Cuando vamos con un cliente nuevo, tenemos varias preguntas, entre ellas: ¿cómo se siente la organización, los departamentos o cada persona? ¿La empresa está motivada? ¿Cada empleado se esmera en sus objetivos? ¿Todos los empleados están contentos con la organización? ¿Cómo está el orgullo organizacional? ¿Los reportes se entregan a tiempo? ¿Qué hacer para unir la organización? ¿Qué la divide? ¿Por qué?
Estando dentro de las organizaciones, la preocupación general de los empleados se basa en sí mismos, no está claro que hacer bien su trabajo es la base de la superación.
Ahora, existen personas cuyos pensamientos o decisiones son altamente influyentes, dado que tienen acceso a información exclusiva que no está al alcance de la mayoría de la gente. Ellos pueden contar lo que realmente está pasando. Son más o menos imparciales y pueden encaminarnos a platicar con gente que ellos consideran como agentes de cambio.
Los puntos de referencia que podemos obtener de los agentes de cambio nos pueden ayudar a crear un marco contextual para poder crear hipótesis, esto es útil antes entrar en las oficinas de toda la organización. Este marco podrá ser usado como plataforma para lograr los verdaderos planteamientos de cambio.
Al inicio, generalmente obtendremos perspectivas de la gente de confianza, debemos averiguar quienes mantienen una misma corriente y quienes una propia o en su caso, quiénes van definitivamente en contra.
Es importante observar no solo sus oficinas, también sus archivos, el orden que guardan, el acceso a sus computadoras, hasta que tanto desconfían de nosotros e inclusive como ellos tratan y piensan de sus compañeros, subordinados y jefes. Para tener una verdadera hipótesis al menos debemos conocer profundamente al 30% del total de la población de la empresa.
El siguiente paso una vez que tenemos una hipótesis necesitamos pruebas fehacientes, dado que en el proceso de investigación la meta es obtener información que explique y/o justifique la actual situación. Con esta hipótesis vamos a demostrar si es verdaderamente cierto, parcialmente o falsa, al final la información que obtenemos de las personas claves no es necesariamente la realidad.
Es como sentarnos a escuchar una sinfónica, nosotros al final podemos pensar que lo que oímos es música verdadera, pero al revisar como suena cada instrumento, estaríamos en posición de detectar alguno desafinado. Lo que es cierto, es que dentro de la organización está la verdad de su comportamiento, la verdad de sus resultados y las pistas para nosotros impulsar el objetivo planteado.
Hay organizaciones que pueden leerse como lugares perfectos para trabajar así como otros donde la desorganización es lo que más se aparenta, pero esto no necesariamente es un rasgo de productividad o éxito, pero si nos dará elementos para entender mejor a la persona y por ende a su organización.
Algunas veces la pregunta de ¿qué es lo que más admiras de la empresa? podrá decir más que horas de indagación. Esto arrojará respuestas sorprendentes y transformadoras. Es importante determinar en la encuesta, ¿qué espera la organización de ellos? ¿Qué diferencia aportan cada uno? Y muy importante ¿que es lo más importante para ellos de la organización? Y ¿qué es lo que más les preocupa?
El paso siguiente ¿Qué hacemos con la información recopilada? ¿Cuál es la conexión que hay entre todos los datos recopilados? ¿Qué personajes guardan relación entre sus pensamientos, sus actos y tendencias? Es importante ir viendo si todo esto tiene relación con nuestra hipótesis inicial, ¿está a favor, o en contra? La relación entre la información hasta el momento capturada, es la oportunidad de relacionar, el objetivo de estar como consultor y el resultado que podríamos ofrecer.
Una vez que tenemos idea sobre el comportamiento de nuestra hipótesis, toca turno a saber la correlación entre todos los datos obtenidos y para ello debemos buscar evidencias sobre las tendencias o cambios en los comportamiento que sacaron del cause ideal a la empresa o lo que no deja fluir en armonía hacia el éxito del cumplimiento de objetivos de la organización.
Así como al momento que una mujer es madre y toda su vida será diferente, así en las organizaciones hay cambios que generan consecuencias inesperadas y de no encontrar esa correlación, no podremos estar seguros de volver al cause ideal. Como he mencionado antes, el hablar con las personas y saber sus opiniones, también hace importante que de aquellas que nos llamen la atención, correlacionar con otros entrevistados las opiniones.
Hay ocasiones que lo que piensa una persona influyente en la organización no es congruente con la opinión de las personas con las que generalmente tiene relación, por ello la validez de la información es fundamental para analizar nuestra hipótesis inicial.
A veces la rutina es lo que desbarata el propio balance de una organización, se pierde el objetivo del trabajo individual, de pierde el enfoque sobre la pregunta ¿para qué soy importante? Para ello es clave que sobre lo que al momento hemos recolectado y tenemos identificado como tendencias, las validemos con las propias personas de las que obtuvimos todos los datos y simplemente saber ellos que opinan. Es momento de saber sus opiniones sobre lo que ellos mismos han logrado.
Posterior a este ejercicio, podremos estar en posición para sintetizar la información obtenida y de esta forma preguntarnos ¿qué es lo que no se está logrando? ¿Cuál podría ser una forma para lograrlo? Por lo general a estas preguntas vendrás singulares respuestas y por lo general muchas veces la respuesta estará o a estado frente a la organización sin haberla podido ver, entender o asimilar.
Es momento de formular el plan de trabajo para hacer que la empresa vuelva la causa, para poner en marcha el trabajo que de como resultado el cumplimiento de los objetivos de nuestro trabajo. Sin embargo la respuesta no siempre llega fácil, es momento de reflexionar de buscar ese tiempo para incubar las mejores ideas y éstas requieren de momentos particulares.
La creatividad no siempre es crear algo, también se usa para entender algo, para saber qué hacer para que funcione, para que funcione mejor. Las mejores ideas no siempre se dan bajo presión y mucho menos cuando estamos inmersos en el día a día, por ello nuestro trabajo como consultor es llevar esto lejos de la empresa, separarlo del remolino a actividades y construir la palanca que impulsará su evolución.
